Il patto di prova è una condizione che può essere apposta (ed è quasi sempre apposta) al contratto di lavoro con la quale si subordina il carattere definitivo dell’assunzione al compimento di un periodo di prova.
In tale periodo entrambe la parti sono libere di recedere dal rapporto di lavoro: l’interesse ritenuto più rilevante è però quello del datore di lavoro, che con la prova giudica dell’idoneità fisica e attitudinale del lavoratore a svolgere la prestazione e ciò con una valutazione ampiamente discrezionale.
Però come ben sappiamo la libera recedibilità durante il periodo di prova è da entrambe le parti, capita, seppure raramente, che è il lavoratore a decidere per risolvere il rapporto di lavoro in costanza del periodo di prova.
Esistono però molte situazioni che rendono illegittimo il licenziamento durante il periodo di prova.
L’art. 2096 c.c. richiede per il patto di prova la forma scritta; la giurisprudenza è pacifica nel ritenere che tale forma sia richiesta a pena di nullità, con la conseguenza che, in mancanza di essa, il patto di prova debba considerarsi nullo e la assunzione del lavoratore va considerata definitiva.
Inoltre il patto di prova in forma scritta deve essere stipulato PRIMA DELL’INZIO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il patto di prova sottoscritto dopo che il lavoratore si è già stabilmente inserito nell’organizzazione del datore di lavoro, con assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro medesimo, è nullo con conseguente illegittimità del recesso del datore di lavoro per mancato superamento della prova e applicazione della tutela contro i licenziamenti illegittimi.
Tuttavia, non è sufficiente neanche la mera esistenza di un patto di prova in forma scritta, essendo necessario per la sua validità che il contratto di lavoro contenga pure la specifica indicazione delle mansioni da svolgersi, pena, anche in questa ipotesi, l’automatica conversione del rapporto a tempo indeterminato.
La specificazione delle mansioni costituenti oggetto del patto di prova può essere operata anche per relationem mediante il richiamo alle declaratorie del contratto collettivo, qualora tale richiamo sia sufficientemente specifico e quindi la declaratoria consenta di individuare specificatamente le mansioni
La necessità di specificazione delle mansioni su cui verte la prova si fa maggiormente stringente al crescere della qualifica.
Se alla specificazione delle mansioni richiesta a un operaio semplice da sottoporre a prova ben può bastare il riferimento alla declaratoria contrattuale e la verifica del suo operato può seguire anche un breve periodo di lavoro, nel caso in cui il lavoratore sia chiamato a compiti di responsabilità, deve essere più precisa l’indicazione delle mansioni da espletare.
Corollario di questi ragionamenti è poi che è nullo il patto di prova apposto a un contratto a tempo indeterminato, nell’ipotesi in cui il lavoratore ha svolto identiche mansioni nell’ambito di precedenti rapporti di lavoro a tempo determinato perché evidentemente in tale ipotesi la prova può essere considerata come già espletata.
Diversamente in più contratti a tempo determinato è possibile apporre il patto di prova quando il lavoratore con il nuovo contratto a tempo determinato è assegnato a mansioni del tutto diverse a quelle svolte in precedenza.
Inoltre ai sensi dell’art. 2096 del codice civile il datore di lavoro è tenuto a consentire l’esperimento che costituisce oggetto della prova.
In buona sostanza, al lavoratore deve essere data la possibilità di dimostrare la propria idoneità e capacità a svolgere la mansione indicata nel contratto di lavoro.
E’ evidente, dunque, che il datore di lavoro è tenuto a dare all’esperimento della prova una durata minima che è individuata dal giudice secondo dei criteri di ragionevolezza.
Diciamo che per prove molto previ ad esempio 8 giorni queste devono essere lavorate integralmente, per una prova di 6 mesi possiamo ritenere essere valida la prova effettuata per 3 4 mesi, c’è comunque discrezionalità del giudice nel valutare la fattispecie nel caso concreto.
La prova poi deve essere effettiva cioè il lavoratore deve svolgere le mansioni per cui è assunto per questo la giurisprudenza ritiene così rilevante la specifica indicazione della prova di cui si è detto, serve per consentire la verifica se la prova sia effettiva o meno.
Se vengo assunto per fare il magazziniere e mi mettono a guidare i camion la prova, a ben vedere, non è neppure espletata.
Ecco perché la giurisprudenza chiede che vengano specificate le mansioni: per potere fare questa verifica sulla effettività della prova.
In sintesi il datore di lavoro può liberamente recedere dal rapporto durante il periodo di prova, nel momento in cui abbia effettivamente consentito l’esperimento, sia assegnando realmente al lavoratore le mansioni per cui era stato assunto in prova, sia concedendogli un lasso di tempo ragionevole e sufficiente a verificare che la prova sia stata superata, o sia fallita.
Sulla scorta di questi principi, la giurisprudenza è pacifica nell’affermare l’illegittimità dei licenziamenti in prova intimati dopo un lasso di tempo troppo breve e comunque in assenza di una reale valutazione delle capacità professionali del lavoratore.
Pertanto, è certamente illegittimo il licenziamento in prova quando il lavoratore, per omessa concreta attribuzione delle mansioni, non sia stato posto in grado di sostenere la prova.
Parimenti, è illegittimo il licenziamento in prova che si fondi su motivazioni estranee al contenuto del patto di prova, qui si arriva ai motivi discriminatori e ritorsivi; in questo caso il problema è sempre l’onere della prova complicatissimo da raggiungere anche in ragione della breve durata del rapporto.
In quest’ottica è pacificamente ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore in prova avviato obbligatoriamente, se il recesso appare determinato da considerazioni sul minor rendimento dovuto all’invalidità.
TORNIAMO ALLA DURATA DELLA PROVA
La norma codicistica non fissa una durata massima della prova: questa è fissata dai contratti collettivi.
Una durata massima è però indirettamente disposta dall’art. 10 L. 604/66 che, per i lavoratori in prova, prevede l’estensione della tutela contro i licenziamenti quando l’assunzione divenga definitiva e, in ogni caso, quando siano decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto.
ovviamente più è elevato l’inquadramento e più è lunga la prova perchè è ritenuto necessario un tempo maggiore per il datore di lavoro per valutare il lavoratore
È invece peggiorativa per il lavoratore ed è sostituita di diritto ex art. 2077, comma 2, c.c. dalla clausola del contratto collettivo, la clausola del contratto individuale con cui il patto di prova è fissato in un termine maggiore rispetto a quello stabilito dal contratto collettivo medesimo
Ove le previsioni contrattuali applicabili utilizzino l’espressione “lavoro effettivo”, i “giorni di lavoro effettivo” sono solo quelli di concreta prestazione dell’attività lavorativa, esclusi i riposi settimanali e le festività che vanno invece computati nel periodo di prova solo in assenza di espressa previsione contrattuale di segno contrario.
Nel caso che invece nel contratto collettivo, il decorso del periodo di prova che sia stabilito in un complessivo arco di tempo, mentre non è sospeso nelle ipotesi di mancata prestazione che ineriscono al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve invece ritenersi escluso in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore e le ferie annuali.
ARRIVIAMO AL RECESSO il corollario di quanto detto è che LE MOTIVAZIONI NON sono NECESSARIE
La motivazione in caso di recesso per mancato superamento del periodo di prova non è necessaria, nemmeno in caso di contestazione successiva, dovendosi invece far ricadere sul lavoratore l’onere di impugnativa e l’illustrazione delle doglianze in tema di incongruità del tempo e delle mansioni o di sussistenza di altri motivi di cui si è detto.
