La definizione di “lavoro agile” (o anche detto smart working) è introdotta per la prima volta nel nostro ordinamento con la Legge n. 81/2017, disciplinato dagli artt. 18 e ss., al fine di favorire la flessibilità del lavoro subordinato rispetto ai tempi e ai luoghi ordinari di lavoro.
Per lavoro agile si intende la modalità “di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa” (art 18, c. 1).
Il datore di lavoro resta in ogni caso responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento della propria attività lavorativa.
L’accordo tra il datore e il lavoratore deve avere forma scritta e deve contenere altresì le modalità di svolgimento e di esecuzione della propria prestazione lavorativa attraverso la strumentazione tecnologica e le modalità di controllo, sempre nel rispetto dell’art. 4 della Legge n. 300/1970.
Il lavoratore agile inoltre è sottoposto al medesimo trattamento retributivo dei lavoratori interni all’azienda. La parità di trattamento è disciplinata all’art. 20 della Legge n. 81/2017, che al comma 1 dispone che “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’art. 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda”.
La parità di trattamento, oltre che economica, si estende anche all’ambito della sicurezza nel lavoro, alla tutela per gli infortuni e malattie professionali.
In via eccezionale, e per fronteggiare la grave situazione epidemiologica da Covid-19 (Coronavirus), sono state adottate diverse misure da parte del Governo volte a rendere “ordinaria” la modalità di esecuzione dell’attività lavorativa in smart working, (restando facoltativa per alcune attività tassativamente indicate).
Ed invero con D.P.C.M. dell’1 marzo 2020, all’art. 4, comma 1, lett. a), per la durata dello stato di emergenza, è consentita da parte dei datori di lavoro, l’applicazione delle modalità di lavoro agile ad ogni rapporto di lavoro subordinato nel rispetto della disciplina prevista dalla Legge n. 81/2017, sopra menzionata, “anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti” (disposizione confermata anche dal successivo D.P.C.M. del 4 marzo 2020, all’art. 1, comma 1, lett. n) ).
Con successivo D.P.C.M. dell’11 marzo 2020, allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus Covid-19, all’art. 1, comma 1, n. 7), lett. a), “In ordine alle attività produttive e alle attività professionali si raccomanda che sia attuato il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza”.
Lo stato di emergenza ha infine costretto il Governo, con D.L. n. 18/2020, ad adottare misure straordinarie in materia di lavoro agile, pertanto riconoscendo il diritto per i lavoratori dipendenti disabili il diritto a svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità smart working (art. 39), finanziando l’acquisto di beni e servizi informatici per lo sviluppo di sistemi informativi a favore della diffusione del lavoro agile (art. 79), rendendo il lavoro agile la modalità di lavoro ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nella P.A. (art. 87), e consentendo il lavoro agile anche attraverso strumentazione tecnologica non fornita direttamente dal datore di lavoro.
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