Il Tribunale di Tivoli con sentenza del 6 dicembre 2022 ha dichiarato nullo il contratto di apprendistato in una causa promossa da un lavoratore assistito dallo Studio Summa e Associati.
Il Giudice ha effettuato una chiara disamina della disciplina del contratto di apprendistato concludendo che era nel caso in esame del tutto assente l’attività formativa:
“Quanto invece alla nullità del contratto di apprendistato va chiarito quanto segue.
La disciplina di tale tipologia contrattuale è contenuta nel d.lgs. 276/2003.
La legge in commento ha previsto l’innalzamento del limite di età (29 anni) entro il quale è possibile assumere un apprendista, che si combina con l’aumento della durata del contratto sino a sei anni e un limite minimo di 2 anni.
La norma, inoltre, attua una rimodulazione degli obblighi formativi: si prevede la facoltà di svolgere il monte ore minimo annuo di 120 ore in maniera alternativa, all’interno o all’esterno dell’impresa. Vengono previste tre tipologie di apprendistato: a) il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto- dovere di istruzione e formazione per i giovani che abbiano compiuto i sedici anni di età e per un massimo di tre anni (art. 48);
b) l’apprendistato finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale (art. 49).
c) l’apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione professionale (art. 50). Le tre diverse tipologie si diversificano per gli aspetti formativi e per le condizioni di utilizzo (età degli apprendisti e durata massima del periodo formativo) mentre sono soggette ad una disciplina unitaria per quanto riguarda gli aspetti legati al contratto di lavoro e all’adempimento della prestazione lavorativa.
Come sopra evidenziato, quindi, elemento essenziale, e indefettibile, del contratto di apprendistato è la sussistenza di un addestramento effettivo del lavoratore, finalizzato all’inserimento definitivo nel lavoro dell’impresa mediante l’acquisizione di una professionalità qualificata.
La effettività del momento formativo, che è richiesta sin dall’originaria previsione legislativa e dalle norme qui applicabili ratione temporis (ed è comunque ribadita nella più recente definizione normativa del rapporto di apprendistato), comporta una verifica delle concrete modalità di svolgimento del rapporto, essendo l’attività formativa, che è compresa nella causa negoziale, modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, potendo assumere maggiore o minore rilievo, a seconda che si tratti di lavoro di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione, e potendo atteggiarsi con anticipazione della fase teorica rispetto a quella pratica, o viceversa.
Anche la Suprema Corte sul punto ha sottolineato l’importanza dell’attività formativa che deve essere contestualizzata in relazione alle modalità concrete di espletamento dell’attività lavorativa e che appare modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, potendo assumere maggiore o minore rilievo, a seconda che si tratti di lavoro di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera esecuzione, e potendo atteggiarsi con anticipazione della fase teorica rispetto a quella pratica, o viceversa, sempre che lo svolgimento della suddetta attività di formazione sia idoneo a raggiungere lo scopo del contratto – ossia l’inserimento effettivo nel lavoro dell’impresa mediante l’acquisizione di una professionalità adeguata – secondo una valutazione che è rimessa al giudice del merito ed è incensurabile in cassazione, se congruamente motivata. “(Cass.13 febbraio 2012, n.2015).
Spetta al giudice di merito verificare, con valutazione non censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata, la ricorrenza di una attività formativa, pur modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, purché adeguata ed effettivamente idonea a raggiungere lo scopo di attuare una sorta di ingresso guidato del giovane nel mondo del lavoro.
Nel caso in esame, non sono stati raccolti nel corso dell’istruttoria elementi anche minimi di riscontro della presenza di attività formativa.
Non può non evidenziarsi poi che non sia stato nemmeno prodotto in atti il contratto di apprendistato presuntivamente sottoscritto dal ricorrente né tantomeno sia stata fornita alcuna prova documentale di un qualche percorso formativo sottoposto allo stesso”.
