Con sentenza del 22 febbraio 2022 la Corte d’appello di Roma Sezione Lavoro a confermato la sentenza di primo grado favorevole ad un lavoratore assistito dalla studio legale Summa & Associati, avvocati del lavoro a Roma, confermando la trasformazione a tempo indeterminato di una serie di contratti a termine stipulato con una primaria Società del settore energia.
In particolare la Corte ha esaminato il profilo relativo alla decadenza ex art.32 cit. che: “secondo l’appellante impedirebbe di tenere conto del primo contratto a termine al fine del calcolo dei 36 mesi; invero il comma 4 bis dell’art 5 d. lgs 368/2001, così come modificato dall’art.1 della L. 78/2014, prevede che: “4-bis. (….) qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi del comma 2; ai fini del suddetto computo del periodo massimo di durata del contratto a tempo determinato, pari a trentasei mesi, si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato”.
Sul punto la Corte ha chiarito che:
“Il chiaro tenore di tale disposizione non prevede alcuna limitazione per la sua applicazione di talché il limite dei 36 mesi non può essere superato a prescindere dalla tipologia contrattuale utilizzata. Ciò posto deve ritenersi che – sebbene sia intervenuta la decadenza rispetto al primo contratto – deve tenersi conto anche di tale contratto ai fini del calcolo dei 36 mesi costituendo esso un dato fattuale e storico rilevante ai fini dell’accertamento della legittimità o meno del termine apposto ai contratti tempestivamente impugnati; ne consegue che a seguito del mancato rispetto del limite temporale dei 36 mesi la conversione del rapporto disposta dal primo giudice risulta legittima.
A conferma di quanto sopra è opportuno aggiungere che la conversione del rapporto, nella ipotesi del superamento del limite dei 36 mesi, opera a prescindere dalla legittimità delle causali dei contratti di talché essa opera anche in ipotesi di decadenza dalla impugnazione con riferimento ad un singolo contratto; al riguardo va ricordato pure che in materia di contratti a tempo determinato, ai fini della verifica del rispetto del limite massimo di durata di trentasei mesi, vanno inclusi anche i contratti già conclusi, stipulati prima dell’aggiunta – effettuata dalla l. n. 247 del 2007, art. 1, comma 40, – al testo dell’art. 5 del d.lgs. n. 368 del 2001, del comma 4 bis, in quanto il comma 43 del medesimo art. 1 l. cit. attrae nel conteggio della durata complessiva, al fine della suddetta verifica, anche i contratti a termine eventuale già conclusi (vedi, in fattispecie assimilabile alla presente, Cass. Sez. L., Ordinanza n.9727 del 19/4/2018)”.
Inoltre la Corte ha ricordato anzitutto “il condivisibile principio giurisprudenziale in base al quale in tema di clausola di contingentamento dei contratti di lavoro a termine di cui all’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, l’onere della prova dell’osservanza del rapporto percentuale tra lavoratori stabili e a termine previsto dalla contrattazione collettiva, da verificarsi necessariamente sulla base dell’indicazione del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, è a carico del datore di lavoro, sul quale incombe la dimostrazione, in forza dell’art. 3 della legge 18 aprile 1962, n. 230, dell’oggettiva esistenza delle condizioni che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro (vedi, tra le altre, Cass.Sez. L., Sentenza n.4764 del 10/3/2015).
In particolare l’art. 16, comma 3, del contratto collettivo aziendale di lavoro per i lavoratori addetti ad (…) stabilisce espressamente che: “Nelle specifiche fattispecie sotto indicate il ricorso alla somministrazione a tempo determinato è soggetto a limiti quantitativi di utilizzo nella misura del 13% in media annua dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nella Società alla data del 31 dicembre dell’anno precedente: a) esecuzione di un’opera o di un servizio che abbia carattere straordinario connesso all’introduzione di innovazioni tecnologiche; b) esecuzione di particolari commesse che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedano l’impiego di professionalità e specializzazioni divere da quelle normalmente impiegate; c) per coprire posizioni di lavoro non ancora stabilizzate”. I contratti di somministrazione per cui è causa riguardavano “esigenze organizzative e produttive legate all’incremento dei volumi dell’attività generato da mutati condizioni del mercato elettrico, dall’introduzione di nuovi sistemi informativi con rilevanti impatti si processi gestiti da contact center e dall’assetto delle attività svolte dalla società per le altre società del gruppo” e quindi essi sono disciplinati dalla sopra indicata disposizione contrattuale.
Orbene, l’odierna appellante si era limitata a produrre in primo grado le comunicazioni inviate alle OO.SS. in data 27/1/2015 in ordine al rispetto dei limiti percentuali (vedi docc. a….). La rappellata alla prima udienza del primo grado tenutasi il giorno 10/5/2018 aveva specificamente contestato la validità di tale documento trattandosi di un atto di parte inidoneo a dimostrare il rispetto del limite percentuale. A quanto sopra deve aggiungersi che nelle predette comunicazioni mancano precisi riferimenti al numero totale dei dipendenti della società datrice di lavoro con la conseguente impossibilità di accertare il rispetto della percentuale prevista dal sopra indicato art.16 del contratto collettivo”.
DOVE: Roma
STUDIO LEGALE: Summa e associati, avvocati del lavoro a Roma
