Ai sensi dell’art. 7, c. 2 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
Pertanto, la contestazione disciplinare mossa dal datore di lavoro nei confronti del lavoratore assume a tutti gli effetti la natura di una condizione di procedibilità del procedimento disciplinare-sanzionatorio.
Inoltre, il datore di lavoro deve indicare in modo specifico e circostanziato le condotte addebitate al lavoratore in violazione del codice disciplinare affisso in azienda.
Ed invero una contestazione generica, che non consente al lavoratore di esplicare il proprio diritto a difendersi adeguatamente, rende conseguentemente illegittima la sanzione successivamente irrogata, compreso l’eventuale licenziamento disciplinare.
In tal senso anche la Cassazione ha da tempo e più volte ribadito che “la contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati” (Cass. Sent. n. 20014/2018; Cass. Sent. n. 29240/2017; Cass. Sent. n. 20319/2015).
Oltre al requisito della specificità, la contestazione disciplinare deve rivestire il carattere dell’immutabilità in relazione ai fatti addebitati che motivano la sanzione successiva, ovvero il recesso.
Ebbene è preclusa al datore di lavoro, a sostegno della legittimità dell’eventuale successivo licenziamento disciplinare, la possibilità di far valere circostanze nuove rispetto a quelle contestate “tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa” al lavoratore incolpato (Cass. Sent. n. 6499/2011).
Ne deriva, dunque, la necessaria correlazione tra l’addebito specificamente mosso al lavoratore e la sanzione successivamente irrogata nei suoi confronti.
