Il quarto comma dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori, così come novellato dalla L. 92/2012, tutela il lavoratore licenziato senza giustificato motivo soggettivo o giusta causa attraverso la reintegrazione nel posto di lavoro (c.d. tutela reale) e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegrazione.
Il giudice applica la tutela reale nelle ipotesi in cui accerti che la condotta contestata dal datore di lavoro rientri tra quelle espressamente previste tra le condotte punibili con sanzioni conservative sulla base della contrattazione collettiva ovvero dei codici disciplinari applicabili.
Invece “nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro” (comma 5 ex art. 18 Stat. Lav.) condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (c.d. tutela indennitaria forte).
Ed invero, nella concezione di “altre ipotesi” rientrano tutti quei comportamenti del lavoratore, non tipizzati dalla contrattazione collettiva o dai codici disciplinari, contrari agli obblighi del rapporto di lavoro ma in concreto non così gravi da giustificare una sanzione espulsiva.
Le c.d. clausole generali presenti nel testo della disposizione citata ovvero nelle contrattazioni collettive vanno quindi specificate in sede interpretativa attraverso determinati criteri valutativi. La giurisprudenza di legittimità ha infatti sottolineato “il rilievo che a tal fine assume la considerazione del contratto collettivo e dalla scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e nella relativa graduazione delle sanzioni” (Cass. Sent. 28492/2018; Cass. Sent. 7426/2018).
Ne consegue che al di fuori delle condotte del lavoratore tipizzate dalla contrattazione collettiva e dai codici disciplinari (rientranti nel quarto comma ex art. 18), “la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra “nelle altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il V comma dell’art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte” (Cass. Sent. 13178/2017).
Il giudice dunque è sempre tenuto a verificare la proporzionalità del provvedimento espulsivo rispetto alla condotta tenuta in concreto dal lavoratore.
In tal senso “la novella del 2012 ha introdotto, quindi, una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quelle di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria alle ipotesi del difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo” (Cass. Sent. 13178/2017 e a seguire: Cass. Sent. 26013/2018; Cass. Sent. 25534/2018; Cass. Sent. 32500/2018).
