Con ordinanza del 23.7.2021 il Tribunale di Latina, dott.ssa Montanari, ha reintegrato un lavoratore assistito dallo Studio Summa & Associati licenziato per giusta causa da multinazionale del farmaco.
Il Giudice ha dichiarato l’illegittimo il licenziamento perché il fatto risulta punibile con una sanzione conservativa da cui consegue l’applicazione del 4° comma dell’art. 18 e quindi la reintegrazione del lavoratore.
Il Tribunale in particolare ha evidenziato:
“Nel caso di specie, il CCNL, applicabile al rapporto, all’art. 39 prevede che sia punito con sanzione conservativa il lavoratore che: “… l) che effettui irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza; n) che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente CCNL, dei regolamenti interni e modelli di organizzazione.” (cfr. contratto in atti).
Sulla scorta dei principi di diritto sopra riportarti, l’ipotesi in contestazione non sembra riconducibile ad alcuna delle condotte punite con sanzione conservativa quantomeno dallo stesso art. 39, pena una inammissibile applicazione analogica, basata sulla presunta eadem ratio o sulla presunta pari gravità di distinti fatti di rilievo disciplinare (cfr. in termini Cass, civ., sez. lav., n. 12365 del 2019).
Tuttavia, la lettera n) della disposizione menzionata prevede, in prima battuta, non già una condotta punibile secondo lo schema di una clausola generale (quale sarebbe, ad esempio, l’esecuzione della prestazione con negligenza), quanto piuttosto un rinvio eteronomo ai regolamenti interni e dunque ad una fonte integrativa del rapporto di lavoro. In altri termini, è come se le parti sociali avessero inteso relegare tutte le violazioni dei regolamenti interni (intesi come atti di regolazione di dettaglio del rapporto di lavoro e integranti le disposizioni del CCNL) alla punibilità con sanzione conservativa.
Per cui la lente della valutazione in ordine alla esatta tipizzazione delle fattispecie di rilievo disciplinare punibili con sanzione conservativa si deve spostare dal CCNL al regolamento interno dallo stesso richiamato.
Con ciò si intende che rispetto a tale rinvio operato dal CCNL ai regolamenti interni riemerge la necessità di quel procedimento ermeneutico che porta la giurisprudenza allo stato maggioritaria (uti supra) a distinguere tra: condotte illecite tipiche assoggettabili, alla luce della previsione del CCNL, alla sola sanzione conservativa, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 18 co. 4 citato; e condotte illecite definite dal CCNL in termini generici, rispetto alle quali il giudizio di proporzionalità è confinato nella tutela del comma 5° dell’art. 18.
Nel caso di specie, il verbale di accordo relativo all’indennità di trasporto (…) disciplina in maniera sufficientemente specifica la condotta che il lavoratore deve osservare per beneficiare dell’indennità in questione (comunicare tempestivamente variazioni di domicilio e di eventuale percorso). Si tratta dunque di una disciplina di dettaglio del rapporto di lavoro che segna la condotta doverosa del dipendente precludendo al giudice ulteriori spazi di valutazione di gravità del fatto, essendo tale valutazione già stata effettuata in maniera vincolante dalle parti sociali.
Pertanto, il licenziamento impugnato deve essere annullato, con ordine di reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e con condanna della controparte al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino alla reintegrazione, in ogni caso non superiore a 12 mensilità; maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria dal giorno del licenziamento fino al soddisfo; la convenuta va altresì condannata al versamento, in favore del ricorrente, dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione”.
