La Suprema Corte con ordinanza del 16 giugno 2024 accoglie il ricorso proposto dal una lavoratrice assistita dall’avvocato del lavoro di Roma Giacomo Summa che aveva chiesto la riforma della sentenza della Corte d’appello di Roma che aveva disposto la sola tutela risarcitoria e non la tutela reintegratoria.
Di seguito le argomentazione della Suprema Corte
L’unico motivo del ricorso principale è fondato.
9. Giova premettere che l’art. 54 del CCNL, sotto larubrica “Codice disciplinare”, contempla: 1) al comma I (dalla
lett. a alla lett. h), i casi nei quali “Si applicano le sanzioni disciplinari del rimprovero verbale o dell’ammonizione scritta al
lavoratore”; 2) al comma II (dalla lett. a alla lett. g) i casi in cui “Si applica la sanzione disciplinare della multa non
superiore a quattro ore di retribuzione”; 3) al comma III (dalla lett. a alla lett. g) i casi in cui “Si applica la sanzione
disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a quattro giorni”; 4) al comma IV (dalla lett. a
alla lett. p) i casi in cui “Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a
dieci giorni”; 5) al comma V (dalla lett. a alla lett. g) i casi in cui “Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento con
preavviso”; 6) e, infine, al comma VI (dalla lett. a alla lett. l) i casi in cui “Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento
senza preavviso”.
Si legge ancora di seguito nel medesimo articolo: “Le mancanze non specificamente previste nella presente
elencazione, verranno sanzionate con i provvedimenti di cui all’art. 53 del presente CCNL, facendosi riferimento, quanto
all’individuazione dei fatti sanzionati, ai doveri dei lavoratori di cui all’art. 52 del medesimo CCNL e quanto al tipo ed alla
misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai criteri di correlazione”.
10. Vale precisare che, rispetto ai principi di diritto della giurisprudenza di legittimità, richiamati dai giudici d’appello,
questa Corte, con indirizzo recente, ma già consolidatosi, ha chiarito che, in tema di licenziamento disciplinare, al fine di
selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, della l. n. 300 del 1970, come novellato dalla l. n.
92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella
previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l’illecito con sanzione conservativa, né detta
operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto
contestato, restando nei limiti dell’attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la
previsione del contratto collettivo (così, tra le altre, Cass. n. 11665/2022; n. 12789/2022; n. 13063/2022; n. 13063/2022;
n. 13065/2022; n. 20780/2022; n. 10435/2023).
11. Ebbene, la Corte di merito, nella sua motivazione, ha inteso trarre argomento nel senso sostenuto da Cass. n.
31839/2019, secondo cui il licenziamento illegittimo sarà anche meritevole della tutela reintegratoria solo ove il fatto
contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro,
che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa.
Tale principio è stato però superato da Cass. n. 11665 del 11/04/2022 ora cit.
12. In tal senso, peraltro, dev’essere posto in luce che la Corte territoriale, nel confermare che non ricorreva “una
situazione di insussistenza del fatto”, ha altresì ribadito “la manifesta inosservanza di doveri ed obblighi di servizio da
parte della lavoratrice, che per motivi non esplicitati, ha omesso di rappresentare diligentemente al suo datore di lavoro
le proprie problematiche di salute ponendo quest’ultimo nelle condizioni di poter ovviare – ove possibile – attraverso una
diversa modulazione del servizio di recapito, ma tale violazione, sicuramente di rilievo disciplinare in quanto inerente
ai basilari doveri di diligenza e correttezza a cui deve essere informato il rapporto di lavoro, non fa ricadere per ciò solo la
condotta addebitata nell’alveo delle previsioni contrattuali che legittimano il licenziamento per giusta causa” (così al § 6.6. a
pag. 11 della sua sentenza).
13. In conclusione, rigettato il ricorso incidentale, in accoglimento del ricorso principale, la sentenza impugnata
dev’essere cassata con rinvio alla Corte territoriale, la quale, in differente composizione, oltre a regolare le spese anche di
questo giudizio di cassazione, al fine di selezionare la tutela applicabile nella specie tra quelle previste, rispettivamente, dal
comma 4 e dal comma 5 dell’art. 18 L. n. 300/1970, come novellato dalla L. n. 92/2012, stante l’esclusione degli estremi
della giusta causa del licenziamento intimato alla lavoratrice, ed essendo stata altresì accertata la sussistenza dei fatti
contestati, dovrà verificare se le condotte addebitate alla stessa, come già accertate in giudizio, possano essere sussunte
in una delle ipotesi di mancanze punite con sanzione conservativa previste dall’art. 54 del CCNL per il personale non
dirigente di Poste Italiane in data 30.11.2017 sulla base di una completa considerazione di tali previsioni contrattuali.
DOVE: Roma
STUDIO LEGALE: Summa e associati, avvocati del lavoro a Roma
